08Abr

De la sucesión de CEO a la Progresión de CEO

Ante el tremendo déficit en los talentos ejecutivos y no ejecutivos en los mercados, muchas empresas están pasando de un plan de sucesión en las empresas a evolución en las empresas de sus perfiles profesionales.

A partir del diseño de un plan de desarrollo de talento, en el cual se enfoca a dotar de herramientas funcionales necesarias para que cada perfil sea competente para el cargo que esta ocupando, pasa a un segundo nivel en el que identifica claramente el alto potencial en sus organizaciones para pasar a un nivel de desarrollo del liderazgo ejecutivos de una empresa.

Este proceso de 3 pasos implica que los Directores de una empresa no improvisen en la selección de sus líderes. Significa crear un plan cuidadoso que guíe el crecimiento y maduración profesional de los ejecutivos y que se conduzca gradualmente para llegar a la elaboración de una estrategia de potenciar el talento ejecutivo a través de:

  • Alinear la visión de los lideres con la visión de la empresa.
  • Fortalecer el conocimiento y habilidades de los líderes.
  • Acelerar el desarrollo.
  • Potenciar el conocimiento del mercado de todos quienes se encuentran con alto potencial.
  • Potenciar al máximo el desempeño del equipo.

Sin duda la principal falencia para poder implementar un proceso de este tipo, se refiere a la dificultad de generar una planificación estrategia con foco en la organización. Diseñar el modelo de negocios de manera permanente de forma tal que la mejora continua se instale como un proceso de permanente calidad, con documentación de los procesos, análisis de sistemas que mejoran la productividad, mediciones estadísticas que muestren el progreso de los cambio y permitan ajustar rápidamente los que no han podido ser medidos.

Esto significa que los nuevos CEO’s deben ser capaces de diseñar e implementar la estrategia y en simultaneo deben hacer funcionar el negocio; esto se puedes lograr solo con procesos de liderazgos que permitan una delegación eficiente; una designación con claridad en los resultados esperados, los roles definidos y plazos de cumplimiento.

Este enfoque de trabajar en el plan de progresión más que sucesión de los CEO’s, esta enfocado en transformarse en una practica continúa en la empresa; las personas de manera permanente están desafiadas a continuar haciendo crecer sus perfiles profesionales a través de tomar nuevos desafíos y desarrollar nuevas competencias. En segundo lugar no se desarrolla sólo a una persona por cargos, sino que el foco que se pone a los lideres los orienta a desarrollar en sus propios equipos de trabajo de otros perfiles que se encontraran capacitados para futuros desafíos. En tercer lugar se desarrolla de manera natural un selección de quienes comparten los valores y actitudes de la empresa y que podrán enfrentar el desafío de dirigir una organización a partir de la continuidad de la construcción de la estrategia de negocio diseñada. En cuarto lugar, permite entregar a los potenciales lideres los conocimientos en las distintas disciplinas que requiere la organización; implementar un sistema de rendición de progresos en base a las metas fijadas permite una fluida comunicación y claridad en la estrategia de negocios. Finalmente y lo más importante es que estos equipos de trabajo permiten a cada persona saber como el negocios esta evolucionando y de que manera se proyecta al mercados.

Este sistema de progresión en el desarrollo de los CEO’s, es un camino natural para que el negocio sea liderado correctamente; desde el foco que se debe poner en la identificación del potencial en los ejecutivos a un approach multigeneracional que directamente se enfoca en el mejoramiento de la performance del negocio.

Rodrigo Arturi G.

ACERCA DEL AUTOR

Rodrigo Arturi G.
Director Ejecutivo Especialista en estrategia y desarrollo de empresas de alto desempeño. Ejercí la vocación de docente en la Universidad Americana en las áreas de Marketing Estratégico, Estrategia Comercial y de Negocios.